华为薪酬体系设计案例分享
摘要：薪酬体系设计案例分享——薪酬体系设计一直都是HR的难题，怎样设计出科学、合理又适合公司的薪酬体系更细难上加难，其实想要设计出合理的薪酬体系并不难，建议大家在初期多看一些薪酬体系设计案例帮助拓展思路，寻找方向…… 身处瞬息万变的互联网时代，每天都在上演着传统的颠覆，连传统企业也不例外，但又一家传
身处瞬息万变的互联网时代，每天都在上演着传统的颠覆，连传统企业也不例外，但又一家传统公司却不断保持增长—华为；他们的关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。这也是今天人事星球要为大家分享的薪酬体系设计案例，希望能够为大家带来不一样的思路。
一、工资倒推任务
很多公司员工的工作，都只是一味的被安排，并不是主动的探索工作，这也就导致大家惰性以及抗拒心理的产生，而华为公司时怎么做的呢？
华为其实只有一个规定：先给员工一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然要为这30万去想办法完成绩效。
公司管理中的核心问题是，将企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。更重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼其能力成长。
- 公司要考虑员工怎么生活，要考虑员工生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业特幸福的事情。
- 那么企业特痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。
所以华为公司有个强制规定——核心员工必须加工资，通过工资增长倒推所完成的收入。另外华为每年还会给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
部门绩效越差，就越不给员工涨工资；这是跟多企业都会犯的一个错误，如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。
二、提高人均毛利
很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。
华为将毛利分为研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包六大种类。并且将每个种类的包都寻找到一个“包主”，再让“包主”去根据毛利来配比人员。
华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。
这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长，决定着工资的增长。如果中小企业的工资上不去，那么掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。
三、减人，也要增效
一个企业特别好的状态是：一个人干很多事，不养闲人。比如：四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。这就涉及一个问题：要减人增效。这是绩效管理重要的目标。
所以，华为人力资源部进行招聘需求分析时，一定要解决三个问题：
- 一定要搞明白为什么要招这个人？
- 他独特的贡献是什么？
- 能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。
从华为的薪酬体系设计案例中可以看出：“减人、增效、加薪”，是实现人员减少、劳力增长、收入增长的核心、建议企业一定要牢记这六个字。
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